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谈到企业人才供给与需求方面，我们分为4块来谈，企业招聘职位与需求数量、求职者的来源与数量、人才质量分析、供需变化趋势。
我们来看看这个数据，了解一下软件行业人才的主要来源。(图3)基于以上调查数据可以得出，网络求职是计算机/IT行业求职者的首选渠道，占总比例的48.74%，大大高于其他求职渠道。排在第二、三、四位的综合招聘会、校园招聘和行业招聘会占14.37%、13.79%和9.12%。网络招聘作为最省时省力的招聘手段，依然是满足IT业招聘需求的第一选择。
这些求职人群性别主要分布是，男性78.58%，女性20.77%，男性占据了绝对的优势。
从求职人群的学历分布来看，计算机/IT行业中从业人员学历程度主要集中在本科和大专，占到总比例的81.06%，体现出该行业对从业者的素质要求较高。从求职人群的工作经验来看，经验在1-3年的从业者人数最多，达33.2%，3-5年的工作经验的占15%。而计算机/IT行业从业人员主要集中在广东、上海、北京三地，三地中北京和前两位存在一定差距，仅占总比例的12.4%，广东和上海分别以17.2%、12.9%列在前两位。
通过调查我们发现，在本行业人才对软件类岗位的需求很大，其次是网络类岗位，其中软件工程师职位申请数达到81000以上。
从求职人群的期望薪酬来看，目前IT行业从业人员的月工资主要集中于1000—2000和2000—4000两档，所占比例达到74.9%之多。8000以上的比例只占5.91%，高端比例较小。整个行业月工资比例呈现两头小，中间大的正态分布状况。
从行业招聘的趋势来看，与其他行业相比，计算机/IT行业整体招聘需求量非常大，2008年10月行业招聘职位就达15万，受经济危机影响，在08年末与 09年年初有所回落，但自09年2月呈现持续平稳的小幅上升趋势,随着经济复苏，总体的招聘需求预计将呈增长势态。
从企业招聘的地域分布来看，计算机/IT行业从业人员主要集中在北京、上海、广东三地，三地中广东和前两位差距较大，仅占总比例的9.8%，北京和上海分别以41%、19.1%列在前两位。
现在我们来讨论一下如何留住优秀的人才，培养开发优秀的人才，我们也从四个方面来谈：所有的培养从招聘开始、锁定目标人才，制定人才竞争战略、优秀人才队伍建设的三维一体、建立骨干人才的能力管理体系。
在机遇中的挑战与人才争夺，软件行业的人才争夺存在几个问题，软件研发的信息服务和行业应用日趋广泛。1、软件行业越来越侧重研发服务。2、在扩大国内需求的大环境下，软件与信息服务的需求巨大。3、金融危机导致国内外需求的下降。4、需高端智力资源满足行业发展趋势。5、研发人才的需求仍存在较大缺口。
影响人才竞争的因素有：个人发展空间、培训机会、企业声誉与雇主品牌、良好的工作环境、企业发展前景、有竞争力的薪酬、企业文化
管理科学化、企业的地理位置。
内外兼顾建立可持续人才的供给链。我们先看看外部供给链。1、外部供给优点有：有利于树立雇主品牌形象、带来新理念、新技术、多渠道引起优秀人才、可以缓解内部竞争者间的紧张关系；2、外部供给缺点有：筛选时间长，难度大、进入角色状态慢、引进成本高、决策风险大、可能对团队文化形成冲击。
再看看内部供给链的优缺点。优点有可信性高、适应能力强、激励性更佳、综合成本低；缺点有内部竞争引发的内耗、容易造成“近亲繁殖”、失去选取外部优秀人才的机会、需要有完善的发展/培训计划。
在建立内外兼顾的可持续人才供给链中存在一些实际操作中的难点与重点。1、企业在进行招聘时，要进行综合考虑，通常选用内外部结合的方式效果最佳。2、把握相关人才政策与法规、行业人才状况和薪资等外部环境。3、从企业自身情况出发，系统分析人才市场上本行业状况。4、内部人才培养应综合考虑人才现状与企业发展需求。总之，结合企业自身经营战略和管理风格，以及现有人力资源状况，综合考虑内外部供给的优缺点，选择适合企业自身状况的、特定时期和特定条件的人才招募与培养方式。
优秀人才队伍的建设应该三维一体。这个三维就是人才的专业能力、敬业度、发展潜力，而团队的效能是所有问题的关键。
优秀人才队伍的建设还要注重员工的能力管理。能力管理要针对骨干人才；对人的能力要进行更客观全面的评价；有的放矢的培训；把能力管理作为知识型员工管理基础；为组织发展应变做准备。
人才的困境：大学生找不到工作了。但我从几个企业了解到，他们都想招聘人才却就是找不到人才，这是为什么？
发现一个有意思的现象。真正的高端人才和我们想象的不一样。这位人才大学是化学专业，根本不喜欢，痛苦得不得了，终于下定决心退学。然后疯狂的学习计算机，经过四年的努力，对这个行业终于有所了解，后来被中关村软件园看中，现在已经成为了企业的骨干。从这里我们可以看到工作技能的重要性。我们目前国内最高能拿到150分。人才是否高端在潜能上表现是不一样的。
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